绩效工资一般占工资多少比例

绩效⼯资分为⼴义绩效⼯资和狭义绩效⼯资，⼴义绩效⼯资⼜称绩效加薪、奖励⼯资或与评估挂钩的⼯资。⽤马克思的三种劳动论来说，绩效⼯资主要是根据员⼯的第三种劳动即凝固劳动来⽀付⼯资，那么绩效⼯资⼀般占⼯资多少⽐例呢?下⾯由店铺⼩编为您讲解。

⼀、绩效⼯资的含义

绩效⼯资分为⼴义绩效⼯资和狭义绩效⼯资，⼴义绩效⼯资⼜称绩效加薪、奖励⼯资或与评估挂钩的⼯资。绩效⼯资制可以提⾼⼯作绩效，若使它能更好发挥作⽤，雇主必须确信能有效地对⼯作绩效进⾏评估。传统的绩效⼯资制通常是个⼈绩效，对员⼯绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提⾼基本薪资。

绩效⼯资是以对员⼯绩效的有效考核为基础,实现将⼯资与考核结果相挂钩的⼯资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利⽤绩效⼯资对员⼯进⾏调控,以刺激员⼯的⾏为,通过对绩优者和绩劣者收⼈的调节,⿎励员⼯追求符合企业要求的⾏为,激发每个员⼯的积极性,努⼒实现企业⽬标。

⼆、绩效⼯资的考核⽬标

1、考核部门及员⼯绩效⽬标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。

2、对上⼀考核期间的⼯作进⾏总结，为下⼀期间的绩效改进及个⼈发展提供指导和帮助。3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员⼯职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。4、提⾼员⼯队伍技能和绩效素质，优化⼈员结构，保持公司⼈⼒资源的活⼒和竞争⼒。三、绩效⼯资的占⽐和分配⽅式

绩效⼯资⼀般按⽉或季度发放，奖⾦⼀般指的是年终奖(少数有半年度奖⾦)，绩效⼯资每个企业及岗位的不同会有所差别，多数企业占⼯资总额的20%左右(除销售类岗位)。

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效⼯资分配可采⽤以下多种⽅式分配：(⼀)仅对员⼯个⼈既定绩效⼯资额度进⾏考核和分配

如果公司⽆法按经营效益或其它科学⽅法核定每⽉可分配绩效⼯资总额，但员⼯已有既定绩效⼯资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本⽅案仅能对该额度进⾏考核，即：

员⼯⽉度实得绩效⼯资=员⼯既定绩效⼯资额度乘以员⼯考核系数

该⽅案中，员⼯的绩效⼯资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于⾃⼰的考核系数，除⾮他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效⼯资的全额。

(⼆)在⽅案⼀的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩

假设公司可以按照公司经营效益或其它科学⽅法核定公司每⽉可分配绩效⼯资总额的情况下，则可在上述⽅案⼀的基础上，让员⼯的绩效⼯资与公司总的经营效益挂钩，分配⽅式如下：

员⼯⽉度实得绩效⼯资=员⼯既定绩效⼯资额度乘以员⼯考核系数乘以公司效益系数其中，公司效益系数=⽉公司可分配绩效⼯资总额÷公司既定绩效⼯资总额公司既定绩效⼯资总额=(员⼯既定绩效⼯资额度)

该⽅案中，员⼯的绩效⼯资虽与公司效益和个⼈业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时⽆法按这种⽅式的预算和核算的情况下，⽉度绩效⼯资总额可先由公司领导根据公司⽉度⽬标和效益的实现情况直接核定。

(三)在⽅案⼆的基础上再考虑与部门业绩挂钩

如果员⼯绩效⼯资要与部门业绩挂钩，则绩效⼯资⾸先需要根据部门考核成绩在部门间进⾏⼀次分配，然后再根据员⼯考核情况在部门内进⾏⼆次分配。

1.部门绩效⼯资分配(⼀次分配)

部门⽉度绩效⼯资总额=公司可分配⽉度绩效⼯资总额/[(部门加权价值乘以部门⽉度考核系数)]乘以某部门加权价值乘以该部门⽉度考核系数+某部门⽉度奖罚⾦额

2.员⼯绩效⼯资分配(⼆次分配)

员⼯⽉度实得绩效⼯资=部门可分配⽉度绩效⼯资总额/[(员⼯岗位价值系数乘以该岗位员⼯⼈数乘以员⼯⽉度考核系数)]乘以某岗位价值系数乘以该岗位员⼯⽉度考核系数+某员⼯⽉度奖罚⾦额

该⽅案中，考虑不同部门和不同岗位的⼯作价值不同，需要⽤到部门加权价值系数和员⼯岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=(该部门员⼯岗位价值系数乘以该岗位员⼯⼈数)

岗位价值系数需要通过岗位评价产⽣，⽽岗位评价是薪酬体系设计的核⼼基础⼯作之⼀(薪酬体系需要根据岗位价值系数进⾏岗位⼯资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采⽤“岗位价值系数=员⼯⼯资÷⼈均⼯资”来计算。如果公司认为现有员⼯⼯资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进⾏薪资设计加以解决。

在该⽅案中，公司将绩效⼯资⾸先分配到部门，再由部门分配到员⼯。同前⾯的⽅案相⽐，员⼯的绩效⼯资不但与公司总的经营效益和员⼯⾃⼰的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要⼤得多。且绩效⼯资总额完全可控，并能⾃动将绩效差的员⼯的绩效⼯资直接转移到绩效好的员⼯，员⼯的绩效⼯资不可明确预知。

(四)在⽅案三的基础上考虑将部门经理与员⼯的考核和绩效⼯资分开进⾏

通常，部门经理均是与员⼯⼀起分配奖⾦，这样容易导致部门经理在考核员⼯和处理个⼈利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员⼯考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员⼯利益分开，有利于部门经理客观公正、放开⼿脚来管理、评价和考核员⼯。

该⽅案中，公司需要从每⽉可分配的绩效⼯资总额中拿出⼀定⽐例(a%)的额度作为部门经理的绩效⼯资来分配。另外(100-a)%再在员⼯中进⾏分配。

1.部门经理绩效⼯资分配(a%)

某经理⽉度绩效⼯资=部门经理可分配⽉度绩效⼯资总额/[∑(各经理岗位价值系数乘以各经理⽉度考核系数)]乘以该经理岗位价值系数乘以该经理⽉度考核系数+某经理⽉度奖罚⾦额

其中，部门经理可分配⽉度绩效⼯资总额=公司可分配⽉度绩效⼯资总额乘以a%a%=(部门经理岗位价值系数)÷(全部经理和员⼯岗位价值系数)2.员⼯绩效⼯资分配(100-a)%

根据公司个别部门员⼯较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本⽅案员⼯绩效⼯资分配考虑了⼀次分配和⼆次分配两种⽅案。

(1)之⼀，⼀次分配，适⽤。

⼀次分配要求由公司对所有员⼯进⾏统⼀评价和考核，否则考核系数不可⽐。

员⼯⽉度绩效⼯资=员⼯可分配⽉度绩效⼯资总额/[∑(员⼯岗位价值系数乘以该岗位员⼯⼈数乘以员⼯⽉度考核系数)]乘以某岗位价值系数乘以该岗位员⼯⽉度考核系数+某员⼯⽉度奖罚⾦额

如果员⼯考核交由部门经理做的话，必须按⽅式三的⽅式进⾏⼆次分配，如果仍然只做⼀次分配的话，则只能像⽅案⼆⼀样，仅能对绩效⼯资理论值进⾏考核。

员⼯⽉度绩效⼯资=员⼯可分配⽉度绩效⼯资总额/[∑(员⼯岗位价值系数乘以该岗位员⼯⼈数)]乘以某岗位价值系数乘以该岗位员⼯⽉度考核系数+某员⼯⽉度奖罚⾦额

该⽅案中，员⼯绩效⼯资主要取决于公司总的经营效益和员⼯⾃⼰的考核系数，⽽部门业绩(完全由部门经理负责)⽆关。前者能⾃动将绩效差的员⼯的绩效⼯资直接转移到绩效好的员⼯，员⼯的绩效⼯资不可明确预知，幅度较⼤。后者绩效⼯资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较⼩。

另外，该⽅案中的⼯资总额也不完全可控，可能有⼩副波动。如果评价系数⼤于1的员⼯多于⼩于1的员⼯时，会出现超⽀，反之则会出现节余。需要有⼯资调剂⽅案，超⽀从哪⾥开⽀，节余的未分配绩效⼯资总额⼜放到哪⾥。

(1)之⼆，⼆次分配，将来部门⼤了可⽤

参见⽅案三。同⽅案三相⽐，唯⼀的区别就是将部门经理的绩效⼯资划出去了。就上⽂总结的⽽⾔，不同的⼯作岗位有不同的绩效⼯资占⽐。就⽐如，如果您是部门经理的话，那么部门经理就按照a%=∑(部门经理岗位价值系

数)÷∑(全部经理和员⼯岗位价值系数)这个计算⽅式进⾏计算，还有您是什么职位等级，也会按照职业等级来计算的。如果您有法律问题需要咨询，欢迎访问店铺。